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好好先生应采取的策略

你是否重视跟同事之间的友好关系?你是否绝不主动挑起争执,以身为好好先生而引以为荣?不幸的是,你跟那些比较喜欢争论的同事们一样,你可能也要为团队的功能失调负起相同的责任。因为当你刻意逃避公开、正常且和议题有关的冲突时,就会产生问题。如果你认为自己是为了顾全大局,才“牺牲小我,完成大我”,其实你是在欺骗自己。

团队需要冲突才能有效地运作。冲突能够让团队接受和处理困境,将各种不同的观点综合起来,并且确认解决方案是经过仔细的思量。冲突虽然会让人觉得不舒服,但却是真正创新的来源,同时也是发现、确认和减少风险的一个关键过程。

虽说如此,每一天,我还是会遇到人们坦承自己并不习惯于冲突。他们担心,跟其他人意见不同,可能会伤害到某人的感受,或者是扰乱了团队的和谐。他们担心,自己的观点不像其他人的那么正确,所以犹豫不决而有所保留。

批评时手下留情,或许会有助于你维持好好先生的形象。不过,这么做的代价,其实是牺牲了以下三个益处:公开讨论你跟其他人不一样的观点,挑战错误的假设,以及清楚指出隐藏的风险。这可是当个好人所要付出的高昂代价。

为了克服这些问题,我们需要重新定义何谓好人。在这个好好先生的全新版本里,你会发表自己跟他人不一样的意见,你会讨论让人感觉不舒服的议题,而且你会把议题公开,以便协助你的团队向前迈进。

能够进行正常合理的冲突,同时维持好好先生形象的秘诀在于心态以及实际执行。

一开始要转移你的心态,首先要考虑你对团队的价值,并不在于同意他人意见的频率,而在于你为团队提供独特价值的频率。如果你做的所有事情只是同意团队成员,那你就是多余的。所以,开始告诉自己,“我的责任,就是把跟其他人不一样的观点带进团队来。”针对你能给一项议题带来价值的多少从而给自己评分。

下列几个诀窍可以改善你的实际执行能力:

1. 使用“同时”,而不是“可是”。当你需要不同意某人的意见时,用“同时”来表达你相反的意见。想要证明你是对的,并不需要证明别人是错的。团队成员表达的意见让你感觉惊讶时,别试图胜过他人,只需要加上你的事实。“你认为我们需要预留一些预算空间,以便举办一项顾客活动,同时我担心我们需要那笔预算来进行员工训练。那我们有哪些选择呢?”这么做可以让你的团队成员一同参与解决问题,本质上就是以互相合作、而不是彼此争论为取向。

2. 运用假设。当某人不同意你的意见时,别毫不留情地互相较劲──意见如果相左,感觉不会太好。相反地,一项有用的手法是,提问一些假设的情境,让他们可以想象。(想象力是防卫的反面,因此可以让头脑突破原先的一成不变。)如果你的想法遭遇到阻碍,试着要求你的团队成员想象一个不一样的情境。“我了解你急需找到对的销售人员,以便完成这项促销活动。如果我们可以找到对的人……那么,这项促销活动看起来会如何?”

3. 询问会有哪些影响。对团队成员询问开放式的问题,也是一项有用的做法。如果你担心某一项提议的行动方案,那就要求你的团队成员仔细考虑,执行他们的计划之后会产生的影响。“好,我们正在考虑,只针对我们的美国顾客发布这项产品。这么做,对于我们拉丁美洲的两大顾客来说,会有什么影响?”跟直接说“我们拉丁美洲的顾客会生气。”比较起来,这样的方式感觉上攻击性减少了许多。任何时候,你都可以展现出,自己对于各种想法抱持着开放的态度,并且很想要知道什么是正确的方法,如此就可以引发讨论(而同时,你又可以保持身为好好先生的名声)。

4. 讨论根本的议题。团队面对的许多冲突之所以会每下愈况、失去控制,是因为涉及的各方对于议题并没有相同的了解。如果你不同意某一项提议的行动方案,与其抱怨当前的解决办法,不如试着理解之所以会如此建议的缘由。如果你明了了当中的来龙去脉,或许就可以找到另一种方法来达成同样的目标。“你建议我们把销售数字公开,好让整个团队知道,这让我觉得惊讶。这么做,是为了什么目标?”当一个人试图解决问题,但是对于可能的选择,或是采取那些行动会产生的影响,却没有充分思考时,通常就会引发冲突。如果你同意团队成员试图解决的问题是重要的,你就会有共同的观点,能够由此开始寻找答案。

5. 寻求帮助。另一项产生“良性冲突”的手法是温和地贬抑自我,让自己成为有所误解的那一方。如果你对于某件事情感到非常惊讶(举例来说,你无法相信竟然会有人提议如此疯狂的想法),那就明白地说出来。“有件事情我不了解。告诉我,这么做是如何能够解决我们第一季的销售差距。”如果那个人的想法无法真的禁得起考验,那么一连串真诚而开放的问题,就会因此而生。如此,不但可以帮你理解,也可以提供其他成员机会,协助将计划导引到不同的方向。

冲突即使会让人感觉不舒服,还是呈现了不一样的观点,它对于团队的成效非常重要。团队的多元思考是创新与成长的来源,同时也是发现、确认风险和减少风险的途径。如果你发现自己没有勇气面对冲突,运用上述的一项技巧来让事情稍微容易一些。

如果不这么做,而把你的担忧留在心里,在团队之外处理这些冲突,就会慢慢磨损彼此的信任和可靠性。那可一点都不美好。

作者利亚纳‧达韦(Liane Davey)是“骑士桥人力资本公司”(Knightsbridge Human Capital)团队解决方案的副总裁。著有新书《你优先:激励你的团队成长、发展进步及完成任务》(You First: Inspire Your Team to Grow Up, Get Along, and Get Stuff Done)她同时也是《领导力方案:衔接领导力落差的途径》(Leadership Solutions: The Pathway to Bridge the Leadership Gap)一书的共同作者。